داشتن کسب و کار با بیش از صد و پنجاه شرکت در سرتاسر جهان، Drotter انتقال ثروت بین نسلی را در حال حاضر یکی از اولویت های کلیدی برای شرکت های خانوادگی می داند و آن را برجسته کرده است، اما این موضوع را هم هشدار می دهد ” که این مساله نباید باعث شود که از میزان توجه و تمرکز بر ساختن یک کسب و کار سالم و پایدار که برای آینده طراحی شده است، بکاهد “…. خواه اعضای اصلی و حقیقی یک خانواده بخشی از آن باشند چه نباشند. این منطق اغلب با دیدگاه بی تفاوتی نسبت به آینده ی یک کسب و کار خانوادگی و وجود آن، و اینکه باید نسل حاضر زنده نباشند، و نسل بعدی مشتاق و توانا در پذیرش و به دوش کشیدن کار نباشند،  از بین می رود. بر اساس گفته های Drotter؛ این منطق و نظریه ناقص است.

” شرکت های خانوادگی نیاز دارند که این دیدگاه را با یک هدف و دیدگاه آینده محور جایگزین کنند تا بتوانند به نفوذ و حضور افرادی خارج از میراث خانوادگی و سلسله مراتب خانوادگی و همچنین درون خانوادگی و ارزش و تاثیر آن ها نیز دست پیدا کنند “. حمایت کنونی مشتریان، کارمندان و جوامع قطعا بازخورد های شدیدا منفی را در حال حاضر در بر خواهد داشت، اگر آن ها از این موضوع آگاه شده باشند که یک کسب و کار آخر و سرانجامش مشخص و تعیین شده نمی باشد.

Drotter ، پنج خط و مشی را برای کمک به کسب و کار های خوانوادگی جهت آمادگی برای جانشینی، با دیدگاهی نسبت به آینده به اشتراک می گذارد:

۱- مشکلات و مسائل خود را شناسایی کنید و آن ها را حل کنید.

در صورتی که خط و مشی فعالانه ای در ارتباط با حل مشکلات اتخاذ نگردد ان ها روی هم تلنبار می شوند و مساله ساز تر می شوند. کسب و کار های خانوادگی اغلب توسط کسی راه اندازی می شود که صاحب آن جا است و از روز اول در آن جا حضور داشته و هر ویژگی و مشخصه ای را در ارتباط با کسب و کار به دقت می داند. نتیجه ی این مساله گرایش به جبران برای مشکلاتی است که از روز اول و شروع کار وجود داشته اند به جای اینکه مستقیما با آن ها مقابله شود و حل شوند، می باشد. یک مثال کلاسیک از این موضوع یک عضو خانواده و یا ارتباط خانوادگی است که از زمان ابتدایی شروع کسب و کار در آن جا حضور داشته است و او از لحاظ کاری ارزش زیادی را به شرکت اضافه نمی کند و به قدر کافی نیز برای مقاصد و اهداف شرکت مناسب و سازگار نمی باشد. تعداد زیادی از شرکت های خانوادگی وجود دارد که با این قضیه آن گونه که باید برخورد کنند، برخورد نمی کنند و برای حل آن تلاشی را انجام نمی دهند، این در حالی است که این موضوع نه تنها در حال حاضر منجر به ناکار امدی می گردد و عواقب خوبی ندارد، بلکه در آینده نیز برای جانشینی پیچیدگی های غیر ضروری را سبب می شود. مدیر عامل یک کسب و کار چند ملیتی بزرگ یک بار به Drotter  اینگونه گفت که: ” منظور تو این است که من نباید یک جام سمی را تحویل دهم ؟ ” بله، این یک خلاصه ی بسیار خوبی برای این موضوع می باشد.

۲- مدیریت خود را بر اساس استراتژی تکامل کسب و کارتان تنظیم و سازگار کنید.

در اینجا یک چرخه برای چگونگی تکامل یک کسب و کار وجود دارد. در ابتدا، درآمد کم می باشد، و صاحب شرکت متمرکز بر تولید است. در طول این فاز، بیش ترین تلاش و انرژی در راستای تولید بهترین و با کیفیت ترین محصول صرف می شود تا چیزی برای فروش عرضه گردد. به محض اینکه محصول تولیدی شروع به فروش رفتن کرد و درآمد نیز شروع به رشد کردن کرد، تمرکز از روی تولید محصول بر روی مشتریان تغییر خواهد کرد، با تاکید بیش تر بر فروش، بازار یابی و توزیع محصول. اگر که یک کسب و کار منابع و افراد درست و حقیقی را نداشته باشد تا بتوانند این انتقال و تغییر تمرکز را در هر مرحله به درستی مدیریت کند، پس هم اکنون زمان آن رسیده تا افراد درست را در هیئت مدیره به کار بگیرید. مثال درست این حرف در ارتباط با استیو جابز می باشد، او ابتدا تمرکز خود را بر محصول گذاشت و زمانی که مکینتاش او به قدر کافی در بازار جاذبه ایجاد کرد و نظر مردم را به خود جلب کرد، برای راه اندازی شرکت و شروع بازاریابی اپل با شرکت پپسی همراه شد. زمانی که فروش یک محصول به حداکثر خود رسید و در یک نقطه ی نهایی و بالا قرار گرفت، مدیریت هایی با چندین عملکرد برای ایجاد تعادل میان تولید محصول، فروش، سرمایه گذاران و نظر و رضایت مردم نیاز می باشد. این دوره ی گذار و تغییر فاز بسیار حیاتی و مهم می باشد و ایجاد آن نیز اغلب اوقات سخت می باشد.

۳- در ارتباط با افرادی که برای تان کار می کنند با خودشان حرف بزنید.

در بسیاری از کسب و کار های خانوادگی، افراد به دو سوال اساسی که در هر جای دیگری کارفرمایان آن ها را تقاضا کرده و می پرسند، پاسخ نخواهند داد: من چه کاری انجام می دهم؟ و به کجا می روم؟ اغلب افراد با تصمیم هایی در ارتباط با کسب و کار، چالش های موجود، برنامه ها، محصولات تولیدی و عملکرد ها دخالت می کنند و وارد می شوند، اما به ندرت کارکنان برای ورود و پاسخ گویی و مقابله شدن با دو سوال فوق درگیر می شوند.

۴- در هر جایی به دنبال یافتن افراد با استعداد بگردید

افرادی که یک مقدار بیش تر و اضافه تر و گرسنه تر برای ایجاد تاثیر مثبت و ایجاد یک مشارکت هستند کجا حضور دارند، آن ها کارها را حتی پیش از اینکه از آن ها برای انجام دادن و تکمیل کردن آن ها درخواستی شود انجام داده و به اتمام می رسانند، کسانی که با خودشان فکر می کنند و بسیار خلاق و نوآور هستند، این افراد در کجا حضور دارند؟ پاسخ این سوال این است که این افراد در همه جا حضور دارند و این ها افرادی هستند که شما برای شرکت تان می خواهید چرا که این افراد شغل شان را فراتر و بزرگ تر از خودشان می بینند. این افراد را وارد کسب و کارتان کنید. آن ها را به دلیل اخلاق کاری و دیدگاه شان استخدام کنید. مهارت ها می توانند آموزش داده شوند.

۵- توسعه و پیشرفت را فراهم کنید

تقریبا هر چیزی آموزش داده می شود و قابل فراگیری است، و یک نفر اغلب چیزی که یاد گرفته  را آموزش می دهد. نتیجه ی گفت و گوی شما با افرادی که برای شما کار می کنند یک دیدگاه واضح و روشن را در ارتباط با آینده ی مطلوب شان را به شما می دهد و یا اینکه شکاف های دانشی و مهارتی آن ها را برای تان تعریف و شناسایی می کند که این موارد نیازمند توجه و بررسی می باشد. بنابراین، توسعه ی مهارت های کارکنان باید در بالاترین اولویت های شما قرار بگیرد. افراد باید این شانس را داشته باشند تا بتوانند توانایی ها و ظرفیت هایشان و پتانسیل های رهبری شان را گسترش دهند. اختصاص دادن زمانی برای رشد و پیشرفت افراد سود بزرگی را برای تان به همراه دارد.

به طور خلاصه، خانه ی خود را به ترتیب پیش ببرید و اطمینان حاصل کنید که همه چیز پیش از آن که دیگران از شما توقع داشته باشند که آن را راه اندازی کنید، درست کار می کند.

 

 

 

 

 

 

 

منبع: فوربس
ترجمه شده در گروه مجله بیستک به قلم رویا رجایی