در شرایط اقتصادی فعلی، دستیابی به استعداد فن آوری بالا، در حالی که فوق العاده ارزشمند است،  ولی چندان آسان نیست. پیدا کردن کسی با مهارت های دقیقی  که شما  نیاز دارید به طور فزاینده ای دشوار است، به ویژه با وجود بسیاری از فن آوری های جدید و تخصصی که در حال ظهور هستند. به همین دلیل، هنگام استخدام برای تامین نیرو، به همان اندازه که فرد مود نظر شما را تحت تاثیر قرار می دهد شما نیز باید او را  تحت تاثیر قرار دهید.

ما از یک هیئت از اعضای شورای فناوری فوربس خواسته ایم که در مورد اینکه چگونه رهبران تکنولوژی می توانند یک استخدام بالقوه جدید از سوی  یک رقیب برای پیوستن به تیم خود داشته باشند و همچنین چگونگی متقاعد کردن آنها پیشنهاداتی را مطرح کنند. در اینجا مواردی که آنها بیان کرده اند را  مشاهده می کنیم.

  1. برجسته کردن آنچه شما را منحصر بفرد می کند

تمرکز بر آنچه که شرکت شما را نسبت به سایر رقبا خاص می کند بسیار مهم است. ارزش های اصلی، محیط تیم و سبک رهبری شخصی خود را به اشتراک بگذارید و این که چگونه شرایط موجود در سازمان شما می تواند به یک فرصت شغلی بی نظیر تبدیل شود را بیان کنید. صرف زمان برای درک خواسته های حرفه ای کاندید های استخدام و صحبت کردن با آنها در مورد چگونگی سرمایه گذاری در تیم کاری و چگونگی نقش پیشنهادی به آنها اجازه می دهد تا به طور مستقیم تاثیر استخدام در این شرکت را تصور کرده و این تصور برای شکل دادن آینده شغلی به آنها کمک می کند. – بارخا ساکسنا، پوشمارک.

  1. چشم انداز شرکت خود را به اشتراک بگذارید

عموماً مردم می خواهند بخشی از مجموعه ای بزرگتر از خودشان باشند. شما نیاز به یک ماموریت دارید تا افراد مورد نظرتان نیز متعاقب شما، هدف و فرهنگی داشته باشند و بتوانند درک کنند که به آن تعلق دارند. اما آنچه واقعا باعث می شود نیروی انسانی شما انگیزه داشتن یک هدف واقعی شرکت را احساس کند  گسترش بیش از حد درآمد است. هنگامی که نیروی کار شما شروع به باور این دیدگاه کنند، کار از آنچه که تنها به عنوان وسیله ای برای مبادله کالا و سرمایه است و تنها به عنوان پروژه دیده می شود، به بخشی از زندگی واقعی تبدیل خواهد شد. – گابریل فیرمن، دفتر کار

  1. کاملا شفاف باشید

بهترین کاری که ممکن است برای به دست آوردن استعدادهای فناوری انجام شود، ایجاد شفافیت در سازمان است. اجازه دهید نیروی کاری تان در معرض همه مسائل از جمله موارد نامطبوع تیم یا تیم هایی که ممکن است با آنها کار کنند قرار بگیرند. شفاف سازی از اولویت های اولیه در فرهنگ سازمانی است و به نحوه ارائه وعده هایش کمک می کند همچنین موجب می شود تا قرارداد ها با اطمینان و شفافیت بیشتری بسته شوند. هیچ کس عدم قطعیت در مورد اینکه آیا شغلش را دوست دارد یا نه، دوست ندارد، بنابراین بهترین کاری که یک کارفرمای بالقوه می تواند انجام دهد این است که تا حد امکان این تردید و یا بهتر بگوییم این خطر را از بین ببرد. – جیمز کوپرنیک، ویدموب

  1. ایجاد محیطی که فرد رغبت داشته باشد وقت خود را در صرف کند

تحقیقات نشان می دهد در دنیایی که انسان ها به خوبی درک کرده اند که رضایت از زندگی نه تنها با پول، بلکه با کیفیت روابط و معنی و ارزش کار آنها، به دست می آید، باید مطمئن شوید که محیطی که ایجاد کرده اید، یه قدر کافی دوستانه ، فروتنانه، بلند پروازانه و نوآورانه است. اگر افراد متقاضی استخدام  هنگامی که شما و تیم خود را ملاقات می کنند بتوانند احساس و انرژی مثبتی را دریافت کنند، پیشنهادات شما را با احتمال بیشتری خواهند پذیرفت-  تیموثی چاوز، نرم افزار حسابداری ZipBooks

  1. تیم و فرهنگ سازمانی خود را ارائه دهید

همواره یکی از بزرگترین جذابیت های یک سازمان، اعضای تیم شرکت و فرهنگ کلی آن است. اجازه دهید افراد بالقوه برای استخدام تجربه صرف یک ناهار غیر رسمی با تعداد کمی از کارمندانی که قرار است در آینده با آنها کار کنند را داشته باشند. به این ترتیب فرد احساس حاکم بر محیط و سطح استعدادی را که در حال حاضر در تیم است، می بیند. این موضوع همچنین حس اعتماد مدیر عامل را نشان می دهد که سازمانش تا چه حد ارزش پیوستن دارد. – عبدالله اسنوبار، DMZ در دانشگاه ریرسون

  1. ارائه مدرن عوامل انگیزشی

امروزه عوامل انگیزشی شامل گزینه های  ارائه سهام و فرصت هایی برای به دست آوردن مالکیت معنوی است. همچنین مهم است که یک شغل جالب ارائه دهیم، موقعیت هایی را برای کسب مهارت های پیشرفته و همچنین ساختار شرکت های کوچک و برنامه انعطاف پذیر ارائه دهیم. – جوزف فیمان، بخش امنیت WhiteHat

  1. سالم باشید

افراد نسل هزاره بزرگترین نسل در نیروی کار ایالات متحده هستند. آنها نه تنها از لحاظ تکنولوژیکی معقول هستند، بلکه نسل جدیدی از کارگران آمریکایی هم هستند که به تنهایی و با ایدئولوژی کار می کنند. مطالعه سال ۲۰۱۵ توسط موسسه های  Harvard Business Review و Ernst & Young شرکت هایی را با اهمیت قوی پیدا کرده اند که بیشتر به نوآوری و تمرکز بر رضایت کارکنان می پردازند و بهترین آنها را جذب می کنند. – ایرفان خان، بریستلکونه

  1. نشان دادن مسیر شغلی بالقوه به افراد متقاضی استخدام

بسیاری از شرکت ها با توجه به این موضوع به ارائه امکاناتی  مانند غذای رایگان، تعطیلات نامحدود و غیره می پردازند، در حالی که ارایه یک سری  مزایای خاص  همواره برای کارمندان بسیار مهم و انگیزه بخش است، اما این تمام خواسته ی آنها نیست. مهندسان نیز علاقه مند به رشد حرفه ای هستند، کار بر روی پروژه هایی  که آنها را به چالش می کشد و مهارت های جدید را در آنها ایجاد و تقویت می کنند دوست دارند. شرکت هایی که تلاش می کنند مهارت های خود را نسبت به سایر رقبا ارتقا دهند، می توانند بر این موضوع به عنوان  یک مزیت استراتژیک تمرکز کنند. – مارک آلاسکوا ، Signafire

  1. اهداف خود را اولویت بندی کنید

افراد با استعدادهای بالای در زمینه تکنولوژی اغلب از قشر جوان حامعه هستند، بنابراین عواملی مانند بازی ها، تنقلات و کد لباس راحت می تواند این استعدادهای برتر را جذب کند. با این حال، عامل اصلی برای جوانان اهداف آنها است. آنها می خواهند بدانند چرا این شرکت کارهای خاص خود را  انجام می دهد. آنها می خواهند احساس کنند که بخشی از یک تلاش مشترک برای انجام چیزی فراتر از توان فردی خودشان هستند. آنها به دنبال دریافت چیزی بیش از یک چک و مقداری  پول هستند. و در واقع می خواهند کار خود را با توجه به مفهوم و  معنی معینی به انجام برسانند. – رون کاگبرن، فن آوری Exela

  1. ایجاد توانایی برای بروز یک تفاوت واقعی

افراد حرفه ای امروزه می خواهند که کارشان اهمیتی قاطع داشته باشد،  و فقط به دنبال حقوق و دستمزد رقابتی نیستند. این موضوع بسیار مهم است که نشان دهید راه حل های سازمان شما در سطح جهانی خوب و مفید است، مانند ارتقاء ایمنی و یا اتصال جمعیت های گسترده. برای به دست آوردن این فرصت باید سعی کنید، آزمایش کنید، و حتی بعد از بارها شکست مجدداً آن را امتحان کنید – این همه در حالی است که یک تفاوت قابل ملاحظه در سطح جهانی در سازمان شما وجود دارد و به واسطه آن  می توانید استعداد مناسب را جذب کنید. – جاستین مورگنتائو، شرکت Triax Technologies.

  1. بازخورد های به دست آمده از سهامداران خود را به اشتراک بگذارید

برنامه نویسان باید با وظایف معنی داری که به آنها خلاقیت می بخشد، به چالش کشیده شوند. به اشتراک گذاری بینش و استراتژی و توضیح آنچه شما انجام می دهید و مهمتر از همه، چرایی اینکه شما آن را انجام می دهید امری مهم است. این کار تکنسین  های تیم را قادر می سازد بهترین راه حل ممکن را پیدا کنند. در نهایت، همیشه بازخورد از کاربران و سهامداران کسب و کار را با تیم به اشتراک بگذارید. – الیا سوتنیکوف، Netwrix

  1. به استعداد های تازه وارد ثابت کنید در موفقیت سازمان اثر گذارند

بله، استعداد های جوان  در مورد حقوق و دستمزد قوی، مزایای خوب و فرصت های رشد بسیار حساسند ، اما برای آنها یافتن این موارد آسان است. بهترین و هوشمندانه ترین کار اینست که نگاه خود را به چیزی متفاوت  معطوف دارید و این همان القای حس قدرت در اثر گذاری نیروی کار است.  به کارفرمایان رده بالا برای تأثیر، خلاقیت و انجام کارها متفاوت اجازه دهید. همچنین همواره به خاطر داشته باشید که برای بسیاری افراد، همین نشانه های به ظاهر جزئی عامل ایجاد انگیزه های بزرگ است. – براون کانتوس، شرکت ورودین

  1. هماهنگ کردن شرکت و ارزش های کاندیداهای شغلی

موضوع اصلی این است که اطمینان حاصل شود که ارزش های مورد نظر فرد منتخب برای استخدام با ارزش های شرکت هم تراز شده و به نقاط مشترکی رسیده اند. شرکت هایی که فضای کاری شان حول یک مجموعه ساده از ارزش های اصلی اولیه ایجاد شده است ، قادر به جذب و حفظ افرادی هستند که ارزش های مشابه را به اشتراک می گذارند. وقتی رهبران سازمان،  فرهنگی را ایجاد می کنند که کاندیداهای علاقمند به آن، بخواهند بخشی از آن فرهنگ سازمانی باشند، برای آنها بسیار راحت است که به سمت تیم کاری خود حرکت کنند. – کریگ پاول، موتوس.

 

 

 

 

 

 

 

منبع: FORBES
ترجمه شده در گروه مجله بیستک به قلم  آناهیتا قوامی