فکر نکنید کسی می تواند بگوید ، “من به هنر استخدام یا اخراج مردم تسلط پیدا کرده ام.” به این دلیل که استخدام و اخراج فقط یک هنر یا یک علم نیستند – بلکه  ترکیبی از هر دو هستند. من بر اساس تجربیاتم، عقیده دارم با تمرکز بر  هدایت تیم ها و افراد در هر دو ظرفیت تجاری و داوطلبانه ، فاکتورهای بیشتری برای یافتن اعضای مناسب تیم به دست می آید تا فقط اسکن کردن رزومه ها ، انجام مصاحبه ،و در نهایت استخدام . امیدوارم که این ها برای ارتقاء مشاغل و سازمان ها مناسب باشند.

استخدام نیروی کاری نامناسب

همچنین تنها ۵۰٪ از فرآیند استخدام ها مربوط به یافتن فرد مناسب است. ۵۰٪ دیگر مربوط به حفظ شرایط مناسب و نگهداری از آن هاست که در واقع اطمینان حاصل می شود که آن ها در یک شرکت با فرهنگ سالم قدم می گذارند ، و با توجه به یک برنامه رشد شغلی و آموزش مناسب  برای موفقیت آماده شده اند. به عنوان مثال ، اگر شما به عنوان رهبر یا مدیر استخدام ، می گویید که می خواهید “افراد زحمتکش را که از یادگیری و رشد در شغل خود لذت می برند ، استخدام کنید” ،  باید بررسی کنید که آیا شرکت شما واقعاً فرصتی برای یادگیری و رشد دارد؟

دلایل زیادی وجود دارد که شرکت ها استخدام های بد می کنند. در اینجا سه ​​دسته بزرگ از این دلایل وجود دارد ، و این که چرا این کارمندان بیشتر از حد لازم در سازمان  باقی می مانند.

افرادی که مناسب فرهنگ شما نیستند ، آن ها بیش از حد لازم در سازمان شما می ماند زیرا هیچ کس به اندازه کافی نتایج و عملکرد آن ها را اندازه گیری نمی کند.

هنگامی که شما یک شرکت کوچک هستید ، یک نیروی کاری بد تقریبا بلافاصله خود را نشان می دهد. با این حال ، در شرکت های بزرگتر ، اینکه بتوان دانست که چه زمانی نیروی کاری بد استخدام شده دشوارتر است. لایه های بیشتری از مدیریت وجود دارد ، کیفیت تحویل کالا فوراً اندازه گیری نمی شود ، و فرصت های بیشتری برای افراد برای پنهان شدن وجود دارد که در پشت بهانه های مختلف شرکت ها مخفی شوند. هنگامی که استخدام بد مشخص شد ، باید اقدامات لازم انجام شود و  با اجرای این اقدامات باید به آن ها هشدارهای مناسب داده شود ، و فرصت هایی برای پیشرفت و جبران در اختیار آن ها قرار داده شود. در حالی که در یک استارتاپ کوچک ، اگر کسی وظیفه خود را انجام نداده باشد ، به راحتی شناخته شده و خیلی زود از سازمان حذف می شود.

هر شرکتی ، در یک مقطع یا زمان خاص ،  دست به استخدام های بد می زند. این اجتناب ناپذیر است. اما خسارت واقعی زمانی رخ می دهد که شرکت اجازه دهد تا نیروی کار نامناسب و  بد در سازمان باقی بماند. افرادی که مناسب فرهنگ شرکت شما نیستند ، می خواهند ردپای خود را به هر صورت پاک کنند. آن ها قصد دارند افراد خوب در سازمان شما را ناامید کنند. آن ها قصد دارند روحیه شرکت و نحوه انجام کارها را تحت تأثیر قرار دهند. بنابراین ، گاهی اوقات هزینه نامشهود برای نگه داشتن نیروی انسانی بد به مراتب بالاتر از هزینه ملموس جایگزینی است.

مدیران و رهبران تمایل دارند تخصص فنی را براساس تناسب و نگرش فرهنگی در اولویت قرار دهند.

یکی دیگر از دلایلی که استخدام و اخراج اینگونه تبدیل به مسائلی پیچیده می شوند  این است که مدیران و رهبران مختلف به کیفیت های مختلفی در کارمندان خود ارج می نهند. برخی از رهبران با تمرکز بر هدف و نتیجه نهایی ، مهارت فنی را بالاتر از هر چیز دیگری ارزیابی می کنند و می توانند یک نیروی انسانی خوب ولی با نگرش بد را تحمل کنند. رهبران دیگر برعکس (بعضاً به یک دلیل خاص)  برای فرد ارزش قائل هستند و می خواهند افرادی را که دارای نگرش فوق العاده ای هستند ، بدون توجه به صلاحیتشان در نقشی که برای آن ها استخدام شده اند ، در سازمان نگه دارند. در نهایت به یاد داشته باشید همواره  باید تعادل برقرار شود که متاسفانه اغلب اوقات یافتن این تعادل درون سازمان ها دشوار است. شما افرادی را می خواهید که هم در شغل خود صلاحیت داشته باشند و هم در فرهنگ سازمان متناسب باشند. به یاد داشته باشید شما باید با خود و بقیه تیم رهبری خود صادق و روشن باشید و بدانید ارزش ها و ویژگی های آن ها برای نتایج و فرهنگ تجاری شرکت شما مهم ترین موضوع است همچنین باید بدانید آستانه تحمل آن ها چقدر است. من مانند بسیاری از رهبران دیگر ، از مکتب اندیشه گرایی آمده ام و باور دارم که می توان توانایی و مهارت را یاد گرفت و به آن دست یافت ، اما اخلاق کاری بد و ارزش های غلط را نمی توان به راحتی تغییر داد.

بنابراین هر رهبر و سازمانی مجبور است فرآیندهای استخدام و استخدام سفارشی خود و همچنین اندازه گیری های عملکرد و آستانه تحمل  کارکنانی را که در جهت سبک رهبری و نیازهای سازمانی و فرهنگ خود کار می کنند ، توسعه دهد. البته ، این می تواند یک فرآیند دشوار باشد و باید بدانید بلافاصله پس از استخدام افراد بهترین زمان است تا اثرگذاری آن ها بر سازمان دیده شود. بنابراین تا زمانی که شما برنامه ای برای ارزیابی خود از هر فرد داشته باشید و به آن ها در پیشرفت و رشد کمک کنید ، در جهت مثبتی حرکت می کنید.

شرکت ها هزینه واقعی استخدام یک نیروی کار بد را محاسبه نمی کنند ، بنابراین خیلی سریع دچار خسارت و فروپاشی می شوند. وقتی کسی را استخدام می کنید ، هزینه هایی به مراتب بیشتر از حقوقی که پرداخت می کنید را به عهده می گیرید.

هر کارمند جدید با این هزینه های عملیاتی همراه است:

  • پول ، زمان و تلاشی که برای استخدام و ورود به سیستم صرف شده است
  • پول ، زمان و تلاشی که برای آموزش صرف شده است
  • منحنی زمان یادگیری  مرتبط با مشاغل پیچیده
  • هزینه ابزارهای جدید سخت افزاری و نرم افزاری و مجوزهای مرتبط با نقش آن ها
  • هزینه بیمه ، جابجایی ، مزایا ، زمان تعطیلی ، هزینه سفر
  • و غیره.

اما هر بار که یک شرکت استخدام بد می کند ، از دو طریق به لحاظ فرهنگی و مالی بهای آن را می پردازند. هنگامی که یک نیروی کاری بد شناسایی شد ، شرکت بیشتر تمایل دارد با تاکید کردن بر مواردی مانند هزینه های مالی جایگزینی آن ها و میزان پولی که “قبلاً به آن ها پرداخت کرده است” ، نگه داشتن آن نیرو را بیش از آنچه که لازم است در دستور کار خود قرار دهد . این در  حالی است که آن ها نتوانستند سایر هزینه هایی که این نیروی نامناسب بر سازمان وارد نموده را برآورد کنند – و به همین دلیل گمان می کنند نگهداری از نیرو نامناسب فعلی به مراتب از نظر صرفه اقتصادی به نفع آنهاست.

هر زمان که قصد دارید شخصی را وارد سازمان خود کنید ، اهمیت دارد این سؤال را بپرسید ، “تأثیر منفی احتمالی او بر کسب و کار چیست؟” به عنوان مثال ، رفع مشکلات فرهنگی یا مسائل مربوط به مشتری که احتمال دارد  ناشی از این فرد باشد، برای شما چه “هزینه” خواهد داشت؟ اگر این نیروی انسانی بد را مدت زمان طولانی نگه دارید ، و صدمات زیادی به روح تیم خود وارد کنید و آن ها را به اندازه کافی ناامید کنید ، می توانید این خسارات را جبران کنید؟

هنگامی که شروع به در نظر گرفتن تمامی “هزینه های مختلف” کنید ، می فهمید که مزایایی که این شخص به همراه آورده است ، از تأثیر منفی او بر تجارت ، چه از نظر اقتصادی و چه از نظر فرهنگی ، کمتر است . وظیفه ما به عنوان رهبران سازمان نه تنها استخدام افراد مناسب و کمک به آن ها برای رشد و توسعه است بلکه وظیفه داریم قبل از آسیب رساندن به ارزش های فرهنگی خود و ذینفعان و مشتریان ، از استخدام نیرو های بد رها شویم.

منبع: MINUTE
ترجمه شده در گروه مجله بیستک به قلم  آناهیتا قوامی