فارغ از این که یک فرد تا چه اندازه ای استعداد دارد، این استعداد و توانایی الزاما نمی تواند تضمین کننده ی این امر باشد که یک فرد با تکیه بر این استعداد بهترین عملکرد کاری را نیز داشته باشد. در واقع نمی توان اذعان داشت که استعداد داشتن برای موفقیت کافی است.

کارمندان با استعداد

علوم و دانش بالقوه انسانی به صورت کلی نشان داده است که مادامی که تمامی مشخصه های ابعاد شخصی انسان اعم از احساس فرد، تمایلات و سرشت انسانی را در نظر نگیریم، نمی توانیم به قابلیت ها و صلاحیت های یک فرد پی ببریم. این که شما تا چه میزان باهوش، آگاه و با تجربه باشید اهمیتی ندارد، چرا که در واقع به صورت کلی یک تفاوت عمده میان آن چه که می توانید انجام دهید و آن چه که در واقعیت به صورت نرمال انجام می دهید وجود دارد.

این یکی از دلیل هایی است که چرا معمولا تلاش های شناسایی استعداد ها با شکست مواجه می شود: زمانی که کارفرمایان به صورت پیوسته، بیش از حد روی استعداد و توانایی های کاندیدها متمرکز می شوند – که در واقع این استعداد و توانایی بهترین عملکردی است که این افراد در صورت داشتن انگیزه کافی می توانند داشته باشند – آن ها این نکته را فراموش می کنند که خروجی و نتیجه اصلی که آن ها باید روی آن تمرکز کنند و بتوانند آن را پیش بینی کنند کاری است که افراد در واقعیت با ورود شان به این موقعیت شغلی انجام می دهند.

این امر، یعنی انتخاب بین گزینه های مختلف شغلی درست مصداق انتخاب یک فرد برای ازدواج است. همان طور که در انتخاب یک فرد برای ازدواج نباید صرفا به آن چه که در اولین قرار ملاقات می بینید اتکا کنید و باید یک چشم اندازه پنج ساله از او متصور شوید و بررسی کنید که این فرد در پنج سال آینده چه عملکردی خواهد داشت. همین کار را نیز باید در خصوص انتخاب میان کاندیدهای مختلف شغلی انجام دهید. در واقع باید در نظر داشته باشید که زمانی که فردی برای یک شغل کاندید می شود، چیزی که از او در اول کار و در زمان استخدام می بینید، کاملا با عملکرد پنج سال بعد او متفاوت خواهد بود.

در نتیجه در صورتی که در کار خود احساس کم کاری می کنید و فکر می کنید که عملکرد کاملی ندارید، احساس شما به احتمال زیاد کلاملا درست است، چرا که تعداد محدودی از افراد بهترین عملکرد خود را نشان می دهند و در تمام دوره های کاری خود به صورت صد در صد به تلاش کردن شان ادامه می دهند و با انگیزه پیش می روند.

در واقع، حتی در صورتی که شما فکر می کنید که در حال حاضر بهترین عملکرد را دارید و به صورت کامل توانایی ها و قابلیت های تان را به نمایش می گذارید، به احتمال زیاد اشتباه می کنید، چرا که باز هم میان آن چه که افراد در خصوص توانایی ها و عملکرد شان متصور می شوند با آن چه که واقعا انجام می دهند، تفاوت وجود دارد.

در واقع، در بیش تر مواقع افرادی که بهترین عملکرد را دارند و از تمام ظرفیت های شان در کار استفاده می کنند در خصوص عملکرد خود سخت گیری بیش تری دارند و بازده و عملکرد خود را با سخت گیری بیش تری مورد ارزیابی قرار می دهند.

در حالی که افرادی با عملکرد ضعیف، با اعتماد به نفس بیش تری در خصوص عملکرد خود حرف می زنند و یک دیدگاه فانتزی نسبت به آن چه که در یک شرکت انجام می دهند دارند و برای خود در موفقیت شرکت سهم زیادی قائل هستند: در نتیجه به نظر می رسد که خود آگاهی یک مولفه ی حیاتی و بسیار مهم در درک استعداد است.

واقعیت این است که بسیاری از افراد و کارکنانی که برای یک موقعیت شغلی استخدام می شوند، تا مدت زمان شش ماه بعد از ورود به این شغل حتی برای ارائه ی بهترین عملکرد خودشان نیز هیچ تلاشی نمی کنند و به خودشان زحمتی نمی دهند، در نتیجه این دوره اولیه شش ماهه را حتی در چهارچوب دوره ی طلایی کاری افراد می شناسند. در حالی که برای این حالت دلایل بسیار متعددی می تواند وجود داشته باشد، در اینجا چهار دلیل اصلی برای این کم کاری و عملکرد ضعیف و چگونگی شناسایی و رفع آن ها وجود دارد:

نامتناسب بودن یا تناسب ضعیف میان افراد و شغل آن ها

یک مساله بسیار مهمی که در خصوص بهره وری درست از استعداد افراد وجود دارد، قرار گرفتن افراد در جایگاه درست است. همین امر باعث می شود که برخی از افراد در موقعیت های به خصوص شغلی، فرهنگ کاری و در برخی از زمینه ها نسبت به سایر افراد عملکرد بهتری داشته باشند.

روانشناس های سازمانی این حالت را تناسب فردی با مشاغل می نامند و این تناسب میان فرد و شغل با هم ترازی مولفه های کمی دو جانبه ای سنجیده می شود که در یک سمت آن دیدگاه ها، ارزش ها، توانایی ها و تمایلات فرد قرار دارد و در مقابل آن نیز مشخصات و ویژگی های شغل مورد نظر، نقش آن و فرهنگ آن سازمان قرار می گیرد.

 موضوعی که در این جا وجود دارد این است که حتی در زمانی که سازمان به صورت صحیحی افراد و کاندید ها را برای یک موقعیت شغلی ارزیابی می کند، خود آن ها در واقع در ارزیابی نقش شغل مورد نظر و فرهنگ آن سازمان چندان درست عمل نمی کنند.

 به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها فراتر از واقعیت می روند و خودشان را بیش از اندازه فراگیر، مبتکر و سودآور و عالی می بینند، در حالی که واقعیت چیز دیگری است. این حالت بیش از این که یک دیدگاه و ارزیابی دقیق از خود بر مبنای واقعیت باشد، یک آرزو است.

این ارزیابی غیر واقعی به صورت واضحی بر درک کاندید های شغلی از نقش آن ها در این شغل و فرهنگ و ساختار سازمان مربوطه تاثیر می گذارد، حالتی که ممکن است مدتی زمان ببرد تا آن ها بتوانند فرهنگ واقعی سازمان مربوطه را تجربه کنند و درک روشنی از نقش شغلی که برای آن انتخاب شده اند را پیدا کنند.

برای رفع این مشکل چه کاری باید انجام داد؟ تنها راهی که برای جلوگیری از این موقعیت وجود دارد این است که قبل از ورود به این موقعیت شغلی، در خصوص نقش مورد نظر در این سازمان و فرهنگ آن به صورت کامل تحقیق کرده و درک روشنی از آن چه که پیش روی شماست به دست بیاورید، تا از سورپرایز شدن و مواجه شدن با موارد متعجب کننده و غیر قابل لمس جلوگیری کنید.

در این خصوص سایت های معتبری همچون Glassdoor وجود دارد که عملکرد آن همچون یک بازدید کننده از محیط های کاری است، این سایت ها که در دسترس عموم قرار دارند دید روشنی را از محیط کاری سازمان های مختلف و حتی مدیران آن ها ارائه می دهند که با کمک آن ها می توان بررسی روشنی از شغل پیشنهادی صورت داد.

البته نمی توان به صورت صد در صد به این اطلاعات تکیه کرد. در این زمینه برای این که به درک روشن تری برسید، می توانید از افرادی که با شما مصاحبه می کنند سوالات بیش تر و تکمیل کننده تری بپرسید، یا این که در خصوص سازمان و مشخصات آن از دیگر کارمندان سوال بپرسید.

علاوه بر این با بررسی افرادی که در موقعیت یکسانی با شما هستند و با بررسی سطح کارایی و عملکرد آن ها با سطح عملکرد خودتان، می توانید پیش بینی کنید که آیا شما برای این موقعیت شغلی مناسب هستید یا خیر. البته این مورد شاید همیشه قابل اتکا نباشد و مشابه نقش اصلی شما در آن سازمان تناسب و عملکرد عالی نیز نداشته باشد.

 با این حال اما با مشاهده یک سری شباهت ها میان پروفایل خودتان با پروفایل کارمندانی که سطح بالای عملکرد را دارند، با قاطعیت و اطمینان بیش تری می توانید مناسب بودن این شغل برای خودتان را پیش بینی کنید. در واقع این کار بر اساس یک ارزیابی علمی صورت می گیرد و بر این اساس مناسب بودن شما برای یک شغل با افرادی با عملکرد بالا در آن موقعیت سنجیده می شود.

عدم تعهد و همراهی در کار

یکی از اثرات جانبی اصلی این عدم تناسب شغلی، عدم تعهد و همراهی با شغل مورد نظر و ترک کار است، البته باید به این نکته اشاره کرد که دلایل بسیار زیاد دیگری نیز وجود دارد که منشا بروز علائمی همچون عدم اشتیاق، نداشتن انگیزه و تمایل در محیط های معمول کار هستند.

 در واقع، یکی از دلایل اصلی بروز این عدم تعهد و همراهی در کار، وجود مدیران ضعیف است. در واقع وجود یک رهبری ضعیف می تواند سیستم را به سمت بی انگیزه بودن و عدم همراهی کارمندان هدایت کند و در نتیجه ی وجود این رهبران ضعیف است که برکناری نیرو های کار صورت می گیرد.

 همان طور که در کتابی در این خصوص نشان داده شده است که چرا در اغلب موارد افراد ناسازگار رهبر می شوند و به دنبال این مدیریت ضعیف و وجود مردان نالایق در پست مدیریتی، کارکرد افراد نیز تحت الشعاع قرار می گیرد و نه تنها بسیاری از افراد در کار خود عملکرد ضعیفی دارند، بلکه همچنین به همین دلیل است که بسیاری از افراد لایق و با استعداد و حتی نیرو های کار کشته و قدیمی از شغل های خود کناره گیری می کنند.

راه حل مرتبط با این موضوع چندان نیز ساده و پیش پا افتاده نیست. شما نمی توانید در این موقعیت سریعا برای تغییر دادن رییس تان تصمیم گرفته و آن را با یک مدیر بهتر و لایق تر عوض کنید. مدیری که در کار به شما انگیزه داده، الهام بخش شما در کار باشد و به شما آموزش های لازم را داده و روزانه فیدبک های کارساز و مفیدی را به شما ارائه دهد و از همه مهم تر این که روزانه در خصوص کاری که انجام می دهید، در شما هیجان و علاقه ایجاد کند.

با این وجود باید به این نکته نیز اشاره کنیم که حتی در برخی از مواقع رییس شما تمامی این قابلیت های ذکر شده در بالا را نیز دارد، اما با این حال زیاد خودشان را درگیر این دست از کار ها نمی کنند و دلیل آن نیز شاید این باشد که آن ها برای رهبرانی به مراتب ضعیف و بی کفایت تر کار می کنند. یعنی به دلیل وجود مدیری بی کفایت تر در راس امور، دیگر مدیرانی که رییس شما محسوب می شوند زیاد درگیر انجام چنین کار هایی نمی شوند.

با همه این اوصاف، شاید شما نتوانید رییس تان را تغییر دهید، اما می توانید از یکسری راهکار ها و حقه های اثبات شده ای استفاده کنید که می توانند میزان همراهی و تعامل تان را بهبود ببخشند و به دنبال آن نیز سطح عملکرد تان را تغییر داده و بهتر کنند.

برای مثال، اختصاص زمانی برای کنجکاوی و یادگیری مواردی جدید در کارتان  تا حدود زیادی شغل شما را بیش تر برای تان معنا دار خواهد کرد و درک شما از نقشی که در آن قرار گرفته اید را افزایش خواهد داد. از طرف دیگر ارتباط برقرار کردن با دیگر همکاران و یافتن برخی از جنبه های میان فردی کارتان می تواند تا حدود زیادی انگیزه بخش شما شود.

در نهایت شاید گفتن این موضوع به رییس تان که شما به قدر کافی در کار مشارکت ندارید و همراه نیستید نیز ممکن است نتیجه بخش باشد، خصوصا در ارتباط با آن دسته از مدیرانی که از این عدم تعامل خود آگاهی ندارند و با آگاه شدن نسبت به این موضوع برای کمک کردن به رفع آن مشتاق می شوند؛ خصوصا آن هایی که به استعداد و توانایی های شما اهمیت می دهند.

سیاست های سازمانی

حتی در محیط های کاری مدرن تر و پیشرفته تر امروزی که تا حدود زیادی نسبت به محیط های کاری گذشته سیستم های مدیریتی آن و کشف استعداد ها در آن عادلانه تر بوده و  بر اساس داده ها صورت می گیرد، هنوز در زمینه های زیادی جای پیشرفت وجود دارد.

بسیاری از مدیران کسب و کار ها شاید بر این باور باشند که شرکت آن ها جذب کننده ی بهترین استعداد ها است و جذب نیرو در آن جا کاملا استعداد محور است و از این ایده نیز بسیار مغرور باشند. اما در واقعیت حتی در صورت جذب استعداد های برتر کاری نیز در بیش تر موارد زمانی که این افراد وارد فضای کار شرکت مربوطه می شوند، باید بیاموزند که چگونه متاثر از این فضای مسموم محیط کار که ناشی از سیاست های ضعیف سازمانی است نشوند.

با این حال جای تعجب ندارد که بسیاری از مدیران و سازمان ها اساس کار خود را بر مبنای همین سیاست های سازمانی می گذارند و روی تربیت مهارت های سیاسی افراد متمرکز هستند و در نتیجه بسیاری از افراد بدون تکیه بر مهارت های فنی و حرفه ای در کار شان تنها بر اساس همین مهارت های سیاسی در کار خود ارتقا می یابند.

در نتیجه به صورت کلی باید گفت هر چه که فضای یک سازمان و یک کسب و کار بیش تر آلوده و مسموم باشد، فضا برای رشد افراد آلوده و پارازیت در کار نیز بیش تر خواهد شد؛ درست مانند افزایش رشد باکتری ها در یک محیط آلوده.

شما می توانید این حالت را در هر سازمان و محیط کاری که یک شکاف بزرگ میان موفقیت کاری افراد و میزان عملکرد واقعی آن ها و استعداد شان وجود دارد، مشاهده کنید. شما می توانید با آگاه شدن از این سیاست ها و سهیم شدن در آن، بدون این که روح خود را بفروشید، از این حالت جلوگیری کنید و با آن مقابله کنید.

در هر صورت باید در نظر داشته باشید که تنها با تکیه بر استعدادتان نمی توانید خیلی از کار ها را پیش ببرید. چرا که هر چقدر شما استعداد بیش تری داشته باشید، دشمنان بیش تری نیز برای شما ایجاد خواهد شد، خصوصا در محیط های مسموم و آلوده ای با سیاست های فاسد سازمانی که به افراد اجازه شکوفایی استعداد شان را نخواهند داد.

با این حال در بسیاری از مواقع ایجاد تغییرات کاری سختی است، در این صورت تنها کاری که از شما بر می آید این است که سازمانی که برای آن کار می کنید را تغییر دهید یا حداقل کاری که می توانید انجام دهید این است که واحد تان را تغییر دهید. چرا که باید توجه داشته باشید با وجودی که همه ی سازمان ها سیاسی هستند و فضای سیاسی دارند، اما با این حال برخی از آن ها تا حدودی فضای سیاسی کم تری دارند.

شرایط و موقعیت های شخصی

این آخرین دلیلی است که می توان آن را به عنوان یک مانع برای شکوفایی استعداد حقیقی افراد در نظر گرفت و تاثیر آن نیز بسیار واضح و روشن است. در دنیای پر هیاهو و پر از دغدغه امروز که در آن افراد هفت روز هفته به مدت ۲۴ ساعت درگیر کار هستند، میان کار افراد و زندگی خصوصی آن ها تداخلاتی ایجاد می شود.

همین تداخلات و موانع زندگی خصوصی افراد می تواند به عنوان عاملی بازدارنده برای شکوفایی استعداد افراد در کارشان و موفقیت کاری شان محسوب شود. در نتیجه فارغ از میزان تعامل و مشارکت کاری افراد و سطح استعدادی که دارند، این مشکلات شخصی می تواند دلیل عدم موفقیت آن ها در کار شود.

به همین دلیل هم در حال حاضر یکی از پر بحث ترین موارد این روز های جوامع کاری، بحث تعادل میان کار و زندگی است. حتی این روز هایی که تقریبا مرز های میان کار و زندگی از بین رفته است. یک رییس خوب و کارفرما های حامی و پشتیبان می خواهند تا از موقعیت های شخصی افراد مطلع شوند.

آن ها با اطلاع یافتن از مسائل و مشکلات شخصی افراد در صدد کمک کردن به آن ها خواهند بود و در نتیجه کارمندان می توانند با خیالی راحت بعد از رفع مشکل شان به کار خود بازگشته و از تمام استعداد و توانایی خود در کار استفاده کند. به این ترتیب با تعهد و وفاداری پاسخ این پشتیبانی را خواهد داد.

در نتیجه به صورت کلی می توانید همیشه بگویید که وجود استعداد ضروری است، اما نمی توان گفت که برای موفقیت در کار و تحت تاثیر قرار دادن دیگران کافی است. در انتخاب شغل تان باید آن را به گونه ای متناسب با علایق، عقاید و طیف فعالیت های زندگی تان انتخاب کنید. همچنین بهتر است از نیرو های نامرئی اجتماعی در کار که موجب پویایی در سازمان ها می شوند نیز آگاه باشید. همه ی این موارد می توانند در نهایت به شما برای استفاده هر چه بهتر از توانایی ها و مهارت های تان کمک کند.

منبع: hbrascend
ترجمه شده در گروه مجله بیستک به قلم  رویا رجایی